有时候，唯一一件比拥有人力资源部更糟糕的事情，是没有人力资源部。

　　LRN Corp.是一家帮助企业开发道德与合规项目的公司。几年前，这家拥有250名员工的公司在重组过程中废除了大部分职位和部门名称。它还废除了之前负责招聘、薪酬等事务的人力资源部。

　　LRN总部位于洛杉矶。执行副总裁戴维·格林贝格(David Greenberg)说：“我们想把人事问题融入业务当中。”

　　寻求管理架构扁平化、让员工承担更多责任的企业常常以人力资源部门为靶子。高管说，从招聘、解雇到维持员工队伍多样性，传统人力资源部把持着一切，它们用低效的政策和流程扼杀创新、阻碍业务的开展。与此同时，人力资源软件产业的兴旺使企业比以往任何时候都更容易实现薪酬福利管理等与人力相关的职能自动化或外包。

　　一些员工说，他们强烈地感觉到内部人力资源人员在其位而不谋其职，特别是在涉及调解员工纠纷、解决工资问题等基本人力资源职责的时候。LRN和其他一些已经废除人力资源部门的公司说，它们正在解决这些问题。

　　拥有11年历史、雇员900人的园林公司Ruppert Landscape Inc.从来没有一个传统的人力资源部门。管理人员一方面要续合同、确保客户的草坪剪到合适高度，另一方面也要在大学招聘会上寻找人才、让员工了解公司的401(k)计划。

　　CEO克雷格·鲁珀特(Craig Ruppert)说，这种去中心化的架构会促进全公司领导者的自治和问责。鲁珀特的公司覆盖了从费城到亚特兰大的很多市场。他估计公司管理人员有5%的时间是用于处理与人力资源有关的事情。

　　鲁珀特说：“我只是很难理解，两个州或四个州开外一间办公室里的某个人，怎么可能比一个在员工身上有着切身利益的人更善于解决员工的问题。”

　　据人力资源管理协会(Society for Human Resource Management)数据，2012年，美国雇主每雇用100名员工便雇用 中位数1.54名人力资源专业人员，略高于2009年衰退期间1.24名的低点。政府统计资料显示，他们的中位数年化薪酬约为5.1万美元。

　　企业初创时期往往没有人事团队，但人力资源管理协会建议企业在员工数量达到15人之后就聘请一位人力资源员工，因为到这个时候，人事问题会变得复杂起来，需要用专门的技能去解决。

　　康奈尔大学(Cornell University)高级人力资源学研究中心(Center for Advanced Human Resource Studies)执行主任史蒂夫·米兰达(Steve Miranda)说：“考虑裁掉一部分人力资源人员的时候，你得考虑到由此带来的财务风险和战略风险。”米兰达曾是朗讯科技(Lucent Technologies)的人力资源高管。朗讯科技现在是阿尔卡特朗讯(Alcatel-Lucent)的一部分。