10月中旬，海军某防空旅新一批赴海军航空兵工程学院培训的名单公布后，下士钟小文直呼“没想到”：按以往惯例，不管是论资历还是论能力，这次培训的机会都轮不到他，但这一次自己竟然出现在了名单上。

　　为什么这次会选择他?该旅领导介绍说，为了避免人才断层的问题，他们在培训新装备人才时注重“阶梯式”培养。按照培训规划，他们这次专门遴选了一批像钟小文这样年轻又有潜力的操作员。

　　“以前每逢老兵退伍，我们都感到心慌，怕老兵走后新同志顶不上去。”该旅防空二营营长黄建兴介绍说，几年前新装备列装时，那些去厂家接装的技术骨干都是旅里重点培养的对象，所以他们对装备是最精通、最了解的。但是由于当时缺乏长远的考虑，忽视了对后续技术人才的培养，以至于随着老骨干接连退伍，人才“青黄不接”的问题逐渐凸显出来。

　　此外，人才培养机制的不健全更加剧了这一问题。记者了解到，基层营连确定去院校或者厂家培训的名单往往临时决定，缺乏带有计划性的长效机制，使得送学培训的效果都不太理想。

　　为了补齐装备人才链条“断裂带”，该旅在传统“师傅帮带徒弟”的基础上，安排年轻而富有潜力的官兵有计划、有步骤地到厂家和院校“加钢淬火”，为官兵量身定制岗位成才方案。

　　该旅军训科科长李中杰告诉记者，他们以“苗子选拔——厂家进修——院校送学——任务锤炼”等四步为基本模式，先通过基层推荐、岗位练兵等方式，选拔一些专业基础较好、接受能力较快的“苗子”进入旅“种子成才库”。然后与院校厂家协调最近一两年的培训机会，提前研究确定每一批次选送名单，科学有序地把技术苗子送到院校学习培训。随后，再安排学习结束的技术骨干在一线演兵场接受真刀实枪的检验。

　　“四步走”模式让人才培养更加制度化、规范化。得知旅里已经为他们制订好了下一步的岗位实践计划，刚刚跨进海军航空兵工程学院校门的钟小文感受到了沉甸甸的压力。“我一定刻苦学习，争取早日成为单位装备人才队伍的‘顶梁柱’。”